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留住人才漫谈

说三个亲身经历的故事。先从一段个人经历谈起。作为恢复高考后新三届毕业生，我1983年毕业分配到家乡所在地区的一家机械厂工作，在锻工车间当技术员，专业是对口的，工资也不错，就是技术落后，管理混乱，看不到前途，所以不多久就想离开。报告一递到劳动科，就被拒绝了，说厂里有规定，工作不满两年不能调动。如何留住人才?在计划经济年代，体制内人员都是单位人，单位一纸公文，领导一个表态，就可以 硬留 。

彭博社预计阿里IPO将募资200亿美元 上世纪90年代中期，在省直机关工作，多次陪同领导同志调研国企改革。某百年历史的特钢企业，先是班子不和，继之技改失败，再加上市场低迷，一时间效益直线下降，专业技术人才严重流失。省领导亲自主持多个座谈会，也出台了配套解困政策，希望技术骨干多点耐心，内外用力，等待转机，用心可谓良苦，效果不能令人满意。为什么?这些工程师正值中年，收入只有发达地区特钢企业同类人员收入的三分之一，上有老下有小，实在是耗不起了。

6年前，在主政一方时，随团到深圳考察。参观某高科技企业时，得知创业者毕业于我市，创业起步于我市，三年前迁来深圳，进入快速发展阶段，已经进入业内全球领先行列。领导好奇，再三追问离开的原因，对方三缄其囗，最后才不得不吐露真情:在我市，发展顺利时贵客盈门，发展困难时无人问津，所以不得不另谋出路。

时至今日，在市场经济、开放竞争条件下，人才兴则百业兴，人才散则百业散。如何留住人才？无非天时、地利、人和。所谓天时，是指一个地方在国家宏观发展战略中的位置， 时来天地则同力，运去英雄不自由 。所谓地利，是指一个地方特有的区位条件、资源禀赋。所谓人和，是指一个地方推动经济发展的软环境。我的看法是，站在面临选择的人才的角度，当然要权衡实得与期待，现实与态势，在事业、待遇与感情三者之间找出最大公约数。站在旁观者的角度，天时、地利是客观存在，相对不变的，而人和则有很大的主动作为空间。站在执政者角度，怨天怨地不如解放思想，主动作为， 成功者找方法，失败者找理由 。

从某种意义来说，人才的兴与散，是风向标，是晴雨表，直接表明了一个地方执政者的眼界、胸怀与担当。一个不重视人才，在留住人才问题上无所作为的执政者，难称称职。

留住人才，要因地制宜，综合施策，持之以恒。要打好优化环境、优惠政策、优质服务组合拳。要多一些雪中送炭，少一些锦上添花。切忌囗惠而实不至，切忌朝令夕改，切忌强人所难。否则，南辕北辙， 此数者愈善，而离楚愈远耳 。

（□ 江汉大学党委书记 李强）

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